36氪领读 | 管理教父吉姆·亨特：企业创新，这6点不容忽视

白饭时平常才会不不慎割伤自己。这样的却说故暴发得太多了，梅森最终明白一个随时可用的胶带，以协助妻侄随时袋侄伤口。

跨国公司想像力基本要素三：试制与责骂

你要如何明白一项意念是不是好意念？我们给出在此之后举例难道都是单纯好不容易的结果吗？怎么忽略那些不才会成功开发出新“潜藏原因”的意念推广情形和单一客户新新技术？在把一项意念定案以前，你能排除所有风险，确定地明白它算不算好意念吗？

很愧疚，想像力本身看似了未知。打算明白一项意念是好是坏，众所周知的办法就是明白试制，先行试一试。这自然才会有不甘心——因为有些意念不一定才会那么好——但不甘心是题以前应有之义。想像力便是试制和责骂，三者是不可分割的。无论逃离哪两者，都不有可能有第三者，这是一定的。

跨国公司想像力基本要素四：与众不同想像力的人才

跨国公司要保有想像力，就便是与众不同想像力的人。有可能你才会认为，这也太相比了。恳请少安毋躁，一直读再继续继续，它不一定像看起来那么相比。

实际上，大多数关于跨国公司想像力的文献主要或者仅仅专注于结构的设计化的新新技术。我们不一定否认结构的设计化基本要素在维系想像力以前展现出新着作用，但是，想像力的充分利用终究是因为结构的设计以前的人与众不同想像力。

令人愧疚的是，人们众所周知，建构型人才仅指某个类似于的、不一样的人种，想像力是他们的独有属性。换句话时说，人们众所周知，人分为两种，一种有想像力，另一种不才会想像力，不才会想像力的人永远都不才会有想像力。

但却说实上，所有人都有想像力。世上不长期存在；也天生缺少想像力的人，想像力是我们每其所与生俱来的潜能。那时候就不才会什么特别的人种，生来具备某种建构的天赋。我们大多数人天生不才会这种福分的时说法纯属胡时说八道。

让秘密组织的各级人员与众不同想像力可以分为两步：

第一步是，要相信人们有与生俱来的建构潜能。如果根本不相信人们拥有这种潜能，又怎么无论如何他们想像力呢？

第二步是协助人们持续发展其所想像力。例如提供想像力提供教育招聘。关于其所想像力的招聘课程和研讨才会可以非常有效协助人们察觉到自己是看似想像力的，以及如何获取愈来愈高的想像力。一些最具想像力精神的跨国公司，如Nike，才会提供很多这样的招聘机才会。

在Nike的一次想像力研讨才会以前，我们答：“为什么恳请我们来时说是授想像力？这似乎有点儿有趣，给Nike时说是想像力有点儿像教杰西·欧文斯跑田径。”

Nike的招聘掌管罗宾逊·施密特答道：想像力是我们American公司不可忽视的一面，我们必需在持续持续发展的处理过程以前始终保有想像力。随着招聘的人越来越多，我们希望人们都能理解想像力的重要涵义。我们打算协助人们愈发愈来愈与众不同想像力，愈来愈进一步明白到持续想像力。我们不能无论如何地认为，人们并未充分展现出新了他们全部的建构才华，我们必需在这个方面持续不断地激发大家。

跨国公司想像力基本要素五：独立独立性与去以前心化

跨国公司持续发展处理过程以前仅次于的讽刺之一在于，近乎所有新跨国公司都是从高度想像力的秘密组织开始的。但是，比如说是这些跨国公司，它们以前的大多数才会随着数目的增长和星期的流逝日趋一定会了自己的想像力潜能——早期阶段开疆拓土的精神才会被过分和集以前管控扭曲的、令人窒息的藤蔓牢牢缠住。

切记，不让让这样的却说暴发在你的跨国公司之中。

跨国公司如何在快速增长壮大的同时可避免这种情形暴发？基本的新新技术是去以前心化，我们也称其为切割红宝石。很多跨国公司在数目逐年扩大时成功地保有了想像力的火花，如米勒和 3M American公司等。这些跨国公司追求的基本新新技术就是去以前心化。

去以前心化的思打算除此以外：不断地把跨国公司分散成新一代、半独立自主式的其他其他部门。不论如何，American公司全面性可以愈发愈来愈大，同时还可以保有新一代的各种优势。每个小型侄其他其他部门之中的人才会因此感到自己当家明白主了，有一种使命感、独立自主意识和其所的担当。在跨国公司全面性旗之中，这些

感受足以激发出新想像力型业务。

在《American公司》杂志的一次采访以前，American热电American公司执行官执行官乔治·哈特索波阿德说明了去以前心化是如何起作用的：必需为American产业找到一种在此之后秘密组织形式，它要把小型跨国公司的优势和大型跨国公司的力量相辅相成起来。我的解法是建立联系由众多小型跨国公司分成的跨国公司控股公司，它才会为控股公司内的小型跨国公司提供公司财务和负责管理支持，以及战略思想方向。与此同时，这些小型跨国公司可以像独立跨国公司一样独立自主经营方式。

跨国公司想像力基本要素六：激励机制

有一天，我们耐着凯伦听完完了主营以前型软件开发跨国公司执行官执行官的抱怨。他一定会办法让公司员工愈发颇具想像力精神和创业精神。这让他苦恼不堪：“我智希望他们能指明指出新在此之后产品意念和业务，并及早充分利用它们。但是，他们把所有星期都花在负责管理现有其他部门上，根本不才会星期新技术持续发展

产品。”

“American公司的工资待遇怎么样？”我们答。

“基本工资加奖金，奖金和其他部门年净利润挂钩。”他答。

“假如公司员工正要新技术持续发展业务，才会不才会分散心思，制约其他部门当年的收入？”我们答。

“呃，才会的。”那位执行官执行官不情愿地承认。能用了几句话，我们就发掘出新情形出新在哪儿了。

还有一次，主营电侄跨国公司向我们指明指出新了另一个情形：为什么很多最出新色的的设计者和研究小组才会自组去其他跨国公司？我们走访了自组公司员工以前最模范的一位，想得到这样的答：我唯一的晋升通道就是进负责管理层。但是我根本不打算当领导成员！我只打算明白一名所的设计，明白出新想像力的作出新贡献。这是我最擅长的负责管理工作，也是我最喜欢明白的两件却说。可是，他们询答我，如果打算给予愈来愈高的薪酬（并 且，我有可能才会必需时说，相应的名望），唯一的办法就是从却说负责管理负责管理工作。所以我选择了自组，来到现在这家创始跨国公司。在这之中，如果我的作出新贡献在American市场上给予了成功，我就才会想得到相当可观的奖金，同却说们也才会把我当成英雄。

这两个举例时说明了一个简单的人人：秘密组织的激励机制必需指明地承认想像力作出新贡献的重要涵义。

我们不一定是时说，人们的想像力仅仅是由金钱、权力或名望传动装置的。实际上，他们有时候才会从有趣的负责管理工作、攻克关键情形的挑战、明白出新作出新贡献的喜悦或者发掘出新新本性的保证感以前想得到激励。尽管如此，想像力仅仅应该想得到指明的激励。所有人，无论动机多么纯粹，他们都才会受到秘密组织激励机制的制约。激励非常重要，打算要保有想像力，你就必需激励想像力。

书名：《无与伦比DNA》译者：[美]史蒂夫·怀特（Jim Collins），年月刊：以前信年出新版控股公司

译者简介

[美]史蒂夫·怀特（Jim Collins）

早年在斯坦福大学商学院从却说教 学与研究成果负责管理工作，并给予杰出新教学奖。 他曾在北极星American公司、星巴克、时代明镜年出新版控股公司、麦肯锡American公司等世两界知名American公司任高级经理和执行官执行官。 他所著的《基业长青》《从模范到无与伦比》《选择无与伦比》《再继续造无与伦比》《回转现像》是众所周知的经典电影商贸著作，盘踞雨林卖座书排行榜数年，卖座时至今日。 《基业长青》《从模范到无与伦比》以前文版销售量超百万册。他的著作被《钱财》《商贸创刊号》《今日American》等大媒体国际上美联社，引起庞大好评。 其历时30年，只研究成果“无与伦比”这一件却说，制约了一代以前国跨国公司家的负责管理实践。 代表作《从模范到无与伦比》 《基业长青》入选《福布斯》20世纪20本最佳商贸卖座书， 《钱财》杂志75本商贸必读书。。

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